皆さん、こんにちは。

ランゲッジ・ヴィレッジは、「企業と人材」という人材教育系雑誌に広告を出している関係で、私もこの雑誌にはよく目を通しています。

その中で、当たり前だけど面白い二つの視点を見つけましたのでご紹介します。

それは、「グローバル人材をプールする」という考え方と、「グローバル人材を循環させる」という考え方です。

グローバル化を目指す企業の人材開発部門の多くでは、その目標として「グローバル人材が充足している状態を保つ」ことを掲げられています。

そして、その目標を達成させるための具体的課題として「グローバル人材をプールする」ことが設定され、その実現に努力するという形が取られることが多いようで、実際にこの記事のライターもそのような相談を多く受けるようです。

しかし、そもそも、グローバル人材とは、「変化を好み、特定のエリアで働くことに固執しない人材」という特性を持っているために、企業が自らの都合で「特定のエリアで働くことに固執しない」ということに（自社は含まない）という条件を付けることは、「グローバル人材」という定義自体に矛盾をはらませてしまうことになると指摘されていました。

なるほどな、と思いました。

このことについては、その矛盾のはざまで悩まれている企業さんが少なくないと思います。

例えば、2年間もの間、その社員を仕事から外し、海外の大学院での学費や生活費を負担してMBAをとらせるような制度を持っている場合、その研修が終わって、ようやく自社のために活躍してもらおうかと思った矢先に退職してもっと羽ばたきますなどと言われたら、、、現実的に考えれば、当然、私もその悩みについて共感することができます。

この悩みに合理的な解決となり得る考え方が、今回この記事で提示されていたグローバル人材を循環させる」という考え方でした。

そのような会社のサポートによって能力を高めてグローバル人材となった社員が、その会社を「卒業」し、次の職場にてその能力を発揮しつつ、古巣である会社のグローバル戦略について肯定的に語ることになります。

その結果、その企業は「ビジネスパーソンとして大きく成長できる企業」だという認識をされ、それがブランドにまで高められます。

そうなれば、カネと時間と手間をかけて育てたグローバル人材が「卒業」したとしても、また新たに志の高い若い人材が途絶えることなく流入してくることとなり、結果的に目標である「グローバル人材が充足している状態を保つ」ことを実現できることになります。

これが、「グローバル人材を循環させる」ということです。

当たり前のことですが、このようにしっかりと言語化することが、「悩み」に対して合理的な解決を与えるものだと感心しました。