皆さん、こんにちは。

先日（2018年4月4日）の日経新聞に「海外事業を任せられる人材が圧倒的に不足している」という以下のような記事がありました。

「三菱UFJリサーチ＆コンサルティングによると、ビジネスのグローバル化が進むなか、国内企業の７割以上が質・量ともに人材不足を認識しているという。多くの企業が問題意識を抱えているものの、実際の対策となると話は別のようだ。経営人材育成のための仕組みについて「必要」が68.2％で、「必要ない」（10.9％）を大幅に上回った。ただ、実際に仕組みがあり、それに基づく運用をしている企業は20.0％にとどまる。「仕組みはなく、運用もない」が42.7％で最も多かった。」

この問題を考えるときにすぐに思いつく企業が楽天です。

2010年に「英語社内公用語化」を宣言して多くの企業経営者に批判されました。「日本人同士でコミュニケーションをとるときも英語でやったら非効率だ」という意見が大半を占めました。

しかし、現在楽天では「英語社内公用語化」が当たり前のように機能し、それがグローバル経営の原動力となっています。

つまり、楽天においては「日本人同士でコミュニケーションをとるときも英語でやったら非効率だ」より「一人でもその中に外国人がいたら日本語を使うことが非効率だ」の方が上回ったということです。

このことは、日本企業のグローバル化については、この逆転がどのタイミングで起こりうるのか、いやそもそも起こりうる必要があるのかを考えることからはじめる必要があるということを如実に表していると思います。

逆転がそもそも必要でないのであれば、グローバル化よりもドメスティックを重視しているということであり、その方面での成果を最大化することに資源を投入すべきでしょう。

一方で、逆転の必要性を明確に認識しているのであれば、楽天のようにグローバル化の成果を最大化することに資源を投入することが優先されるべきです。

グローバル化が本当に必要な状況に追い込まれれば、自然とそのような人が育たざるを得なくなる。逆にその状況がなければ、それは本当の意味でグローバル人材が必要ではないということ、もしくは経営としてその必要はないという判断をしているということです。

このことは非常に厳しい指摘だとは思いますが、楽天のケースを見ればそれは否定できないはずです。

楽天の例に及ばず、そのような状況に追い込まれたときに、短期間で何とかすることができる施設サービスは存在しているわけですから。